晋升：每位员工都应该有自己的职业发展，但组织内管理岗位又是有限的，如果员工都去挤“管理独木桥”，这显然是不现实的，导致专业技术类员工职业发展路径不畅通

标准：缺乏“可区分、易评价、支撑高绩效产出”的员工能力评价标准，虽然建立了素质模型、胜任力模型、绩效管理体系，仍然感觉问题很多

激励：公司职级体系、薪酬体系已经建立起来，但员工定薪、调薪缺乏明确的规则，领导拍脑袋、随意性很大

发展：员工培养发展缺乏基础，不知道应该给员工培训什么内容，员工参加培训的积极性也不高

体系框架：任职资格体系是一套员工职业发展、能力评价和培养管理体系，包括“职业发展通道、任职资格等级标准和认证评价管理办法”三个组成部分：

建立体系：

• 开通道：基于公司战略、商业模式、流程等核心要素，梳理公司核心人才类别（职位族、职位类、职位子类），打通员工双重晋升职业发展路径。
• 建标准：结合经验、能力、绩效等要素，建立员工任职资格等级标准（专业能力评价标准）。我们的能力评价标准，既强调员工的行为表现，也强调员工的结果产出
• 定规则：针对不同类别、不同层级的人员，建立针对性的任职资格等级评价方法，例如：评委答辩、专家组合议等方法，任职资格晋升、降级管理办法等

模拟认证：在任职资格体系建立后，选派典型人员组织任职资格体系试认证（或者称之为“模拟认证”），在检验体系有效性的同时，帮助企业掌握认证评价的方法，促进任职资格体系的落地

应用落地：将任职资格体系与职级体系、薪酬体系、人才选拔体系、人才培养体系（学习路径图、人才梯队建设等）等相关体系进行对接，促进任职资格体系的落地，尽可能发挥最大的价值

任职资格体系设计“工作坊”模式：

工作坊模式是一种“案例教学、训战结合”的咨询项目运作模式，具有三大显著的优点：学得好、落地牢、效率高

任职资格设计工作坊，采取“方法培训+案例讲解+现场作业+作业点评+顾问优化”五步循环迭代的方式进行：

某新能源行业科技公司：用四场工作坊，完成22个类别任职资格体系设计