目标博弈：每年设定目标时，各子公司/事业部、部门都在和公司博弈，讨价还价

上下脱节：

• 部门绩效、员工个人绩效都不错，就是公司的组织绩效没有达到老板的预期
• 市场竞争的压力不能有效传递到员工的神经末梢，老板干着急
• 公司目标-部门目标-个人目标，公司利益-部门利益-个人利益没有紧密的链接，执行力成为企业老大难问题

左右脱节：每个部门的目标都完成不错，但最终客户不满意，组织绩效未达到预期

缺乏动力：员工缺乏动力，大锅饭，干好干坏一个样

战略地图：构建公司战略地图，梳理公司战略，描绘基于平衡计分卡的公司战略地图

纵向分解：制定“公司目标、部门目标和岗位目标”，将公司目标有效传递，实现目标一致下的利益一致，最大限度的激发员工动力。为了解决BSC、KPI体系比较僵化的问题，在目标计划管理体系中，我们也可以采取OKR、PBC（个人业绩承诺）多多种管理工具

横向分解：基于企业跨部门协作困难的特点，设计内部协同指标，建立市场驱动的流程型考核指标体系

结果联动：将组织绩效与部门绩效、个人绩效，三个考核结果联动，确保公司总体目标的达成和外部压力的传递；将绩效考核结果与薪酬等激励手段有效连接，真正让贡献来决定回报