因人设岗：不是基于组织目标和流程设立职位，而是因人设岗、人员变动则岗位变动，岗位职责跟着人跑

职责不清：

• 未进行过系统的岗位梳理，各岗位的职责定位不明晰。另外，某些部门之间的职能定位存在交叠，或某些部门的职能弱化，导致岗位的职责划分不合理或定位不清
• 员工层级晋升后，工作任务和难度并没有明显的变化，仍然干原来的活，并没有为组织创造更高的价值
• 新员工与多年工作经验的老员工都在一个级次上，所承担的工作内容都相似

官本位：行政线与技术线不清晰，倾向于重视行政线：①优先将技术优秀员工放在行政线；②想方设法多拆部门、多拆专业组，释放更多的位子；③没有行政职务后，想方设法安排“专家”岗位

岗位管理：各单位/部门职位命名混乱，岗位变动缺乏规范的过程管理

人员编制：每个部门、每个岗位定多少人，部门和公司总在博弈之中

建立规则：划分职位类别及层次——职位族、职位类、职位之类、职位/基准岗位、岗位，建立岗位管理规范，明确岗位设置与人员任职信息变动等相关内容，确定岗位优化原则

职位梳理：依据核心流程框架的梳理，对各专业的职位/基准岗位进行优化，明确各职位的关键职责，明确任职条件

岗位梳理：指导各部门负责人，在职位/基准岗位基础上，建立各自部门的岗位体系，明确各岗位的职责及任职条件

人岗匹配：根据“人岗匹配”原则，指导各部门行部门员工定岗，完成人员定岗的初始化

人员定编：根据薪酬总额、人效等管控原则，确定各子公司/事业部/部门的人员数量编制，并进一步指导个部门确定各自岗位的人员编制