• 忽视后备人才梯队建设的企业，将导致以下人才管理的窘境：

• 在后备人才选拔过程中，哪些人是可造之材？绩效好的，学历高的，还是有其他什么标准？
• 人才培养措施强调721模式、训战结合，但后备人才尚未上岗，如何提供训战的战场？
• 后备人才培养过程中，某些人必然跟不上成长的要求，如何进行考核评价、筛选淘汰？

我们以“四轮驱动”模型，构建人才梯队建设方案：

• 后备人才识别，核心是发掘高潜人才，我们基于“跨界思考、社会心与同理心、情绪平衡、学习敏锐度”四个维度，开发高潜人才测评系统

项目目标：培养20位中层管理者后备梯队，进入公司后备人才的“资源池”

项目操作：

• 人才规划：按20倍的2倍进行规划，计划选出40名高潜培养对象
• 人才选拔：参考“基本条件、高潜人才标准、专业能力”等维度，从公司“主管级”人员中进行选拔。其中，“高潜人才标准”评价采用线上评价
• 人才培养：后备人才培养采用“训战结合”培养模式。由于该公司过去没有建立清晰的领导力标准，因此本项目首先完成“经理级”管理者人才画像，然后再提炼赋能成长点。根据赋能成长点，按“训战结合”培养模式进行后备队伍培养实施
• 考核评价：后备人员考核评价由四部分构成——培训课堂考试成绩（30%）+实践过程导师评价（30%）+结业答辩（40%）+附加分数。其中，“结业答辩”由公司总经理、员工主管领导、顾问等组成，顾问全程指导

项目效果：

• 最终20名进入后备人才库
• 入库的20名后备人才，在随后的半年内：
• 1人担任研发经理
• 2人担任营销经理
• 1人担任某基地PMC经理
• 1人担任某基地供应商管理经理