人才难得，但如何准确的甄别人才更难，看走眼的话则成本巨大，企业平均人才识别率仅有50%；

依靠经验来识别人才，往往掉入主观主义的陷阱，侃侃而谈的面试高手会轻松逃过面试官们的法眼

合适的才是最佳的，但无法判断究竟什么人适合什么样的岗位。

企业在面试、选拔人员时，各评委对候选人是否合适意见各一。究其原因，大家对这个岗位的定位、任职要求的理解并不一致。

对于一个岗位，似乎任职人员需要的能力素质项很多，哪2-3项才是最为关键的能力素质项？

能力素质标准看起来很通用，又不量化，如何快速进行评判？

对于新上岗人员，应该掌握哪些应知应会的知识，以便快速上岗？

首先进行工作分析，明确岗位的最关键的职责要求。

根据职责分析，在素质模型的基础上，我们按3-4层构建岗位胜任力模型——知识层、技能层、通用技能层、素质层，并建立技能、素质评价标准，做到岗位胜任力模型的个性化、针对性。

关键能力素质要求，设计场景化的面谈问题。

通过BEI结构化的面谈，或者借助测评工具，对岗位候选人进行评估、选拔。

通过线上测评和线下评估的结合，兼顾选拔的质量和效率，依靠积累的海量人才数据，将人才甄别率从50%提高到80%。